Zarządzanie talentami – proces, KPI i rozwój kluczowych kompetencji

Employer branding to świadome budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy – po to, żeby przyciągać lepszych kandydatów, skracać rekrutacje i zmniejszać rotację. Dobrze zrobiony EB to proces oparty na danych, a nie ładne grafiki. Obejmuje strategię EVP, komunikację, doświadczenie kandydata i pracownika oraz mierzalne KPI. Najczęstszy błąd firm: zaczynają od kampanii, zamiast od diagnozy. Skuteczny EB zaczyna się od audytu → strategii → egzekucji → pomiaru.

Employer branding to zestaw działań, których celem jest zbudowanie spójnego i wiarygodnego obrazu firmy jako miejsca pracy – zarówno na zewnątrz (kandydaci), jak i wewnątrz (pracownicy). W praktyce oznacza to: jasne EVP (Employer Value Proposition), spójną komunikację rekrutacyjną, dobre doświadczenie kandydata oraz realne wsparcie zespołów HR i hiring managerów.

Dla kogo ma sens?

• firm, które regularnie rekrutują
• organizacji z problemem jakości kandydatów
• zespołów z wysoką rotacją
• firm w konkurencyjnych branżach (IT, produkcja, retail, B2B)
• marek, które chcą skalować zatrudnienie

Kiedy employer branding NIE ma sensu?

• gdy firma nie ma podstaw HR (chaos w rekrutacji)
• gdy management nie jest gotowy na zmiany
• gdy kultura organizacyjna jest sprzeczna z komunikacją
• gdy celem jest „szybka kampania”, a nie długofalowy proces

Inbound vs Outbound EB

Inbound EB polega na budowaniu długofalowej obecności marki pracodawcy (content, strona karier, social media), dzięki czemu kandydaci sami trafiają do firmy. Outbound EB to aktywne docieranie do kandydatów poprzez kampanie, sourcing i bezpośredni outreach.

Always-on vs kampanijny

Model always-on zakłada ciągłą komunikację EB przez cały rok. Kampanijny EB uruchamiany jest punktowo – np. przy dużych rekrutacjach lub otwarciu nowej lokalizacji.

Lokalny vs globalny

Lokalny vs globalny
Lokalny EB skupia się na jednym rynku pracy, globalny musi uwzględniać różnice kulturowe, językowe i konkurencję między krajami